الأسهم خيارات مقابل متن أعضاء

الصفحة الرئيسية 187 المادة 187 خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، حقوق تقدير الأسهم (سارس)، وخطط شراء الأسهم للموظفين هناك خمسة أنواع أساسية من خطط تعويض الأسهم الفردية: خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة، الأسهم حقوق التقدير، الأسهم الوهمية، وخطط شراء الأسهم للموظفين. كل نوع من الخطة يوفر للموظفين مع بعض الاعتبار الخاص في السعر أو الشروط. نحن لا تغطي هنا ببساطة تقديم الموظفين الحق في شراء الأسهم كما أي مستثمر آخر. خيارات الأسهم تعطي الموظفين الحق في شراء عدد من الأسهم بسعر ثابت بالمنحة لعدد محدد من السنوات في المستقبل. وتتيح الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة ذات الصلة المقربة للموظفين الحق في اقتناء أو استلام الأسهم، بالهدية أو الشراء، بمجرد الوفاء ببعض القيود، مثل العمل لعدد معين من السنوات أو تحقيق هدف الأداء. فانتوم الأسهم يدفع مكافأة نقدية في المستقبل مساوية لقيمة عدد معين من الأسهم. تمنح حقوق تقدير الأسهم (سارس) الحق في الزيادة في قيمة عدد معين من الأسهم، المدفوعة نقدا أو الأسهم. توفر خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) للموظفين الحق في شراء أسهم الشركة، وعادة بخصم. خيارات الأسهم بعض المفاهيم الأساسية تساعد على تحديد كيفية عمل خيارات الأسهم: ممارسة: شراء الأسهم وفقا لخيار. سعر التمرين: السعر الذي يمكن شراء السهم به. ويسمى هذا أيضا سعر الإضراب أو سعر المنحة. في معظم الخطط، سعر التمرين هو القيمة السوقية العادلة للسهم في وقت تقديم المنحة. انتشار: الفرق بين سعر التمرين والقيمة السوقية للسهم في وقت ممارسة الرياضة. مصطلح الخيار: المدة الزمنية التي يمكن للموظف أن يحتفظ فيها بالخيار قبل انتهاء صلاحيته. الإنهاء: الشرط الذي يجب الوفاء به من أجل أن يكون له الحق في ممارسة الخيار - عادة استمرار الخدمة لفترة محددة من الوقت أو تحقيق هدف الأداء. تمنح الشركة خيارات الموظفين لشراء عدد محدد من الأسهم بسعر منح محدد. وتستند الخيارات على مدى فترة من الزمن أو مرة واحدة يتم الوفاء ببعض الأهداف الفردية أو الجماعية أو الشركات. وتحدد بعض الشركات جداول زمنية للاستحقاق، ولكنها تسمح بإتاحة خيارات عاجلة إذا تحققت أهداف الأداء. وبمجرد اكتسابه، يمكن للموظف ممارسة الخيار بسعر المنحة في أي وقت على مدى فترة الخيار حتى تاريخ انتهاء الصلاحية. على سبيل المثال، يمكن منح الموظف الحق في شراء 1،000 سهم بسعر 10 سهم لكل سهم. وتستحق هذه الخيارات 25 سنة في السنة على مدى أربع سنوات، وتبلغ مدتها 10 سنوات. إذا ارتفع السهم، فإن الموظف يدفع 10 للسهم الواحد لشراء الأسهم. الفرق بين سعر المنحة 10 وسعر التمرين هو الفرق. إذا كان السهم يذهب إلى 25 بعد سبع سنوات، ويمارس الموظف جميع الخيارات، فإن انتشار سيكون 15 للسهم الواحد. أنواع الخيارات الخيارات هي إما خيارات الأسهم الحافزة (إسو) أو خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو)، والتي يشار إليها أحيانا بأنها خيارات الأسهم غير النظامية. عندما يمارس موظف مكتب الإحصاء الوطني، فإن انتشار ممارسة الرياضة يخضع للضريبة للموظف كدخل عادي، حتى لو لم يتم بيع الأسهم حتى الآن. المبلغ المقابل قابل للخصم من قبل الشركة. ولا توجد فترة احتجاز مطلوبة قانونا للأسهم بعد التمرين، على الرغم من أن الشركة قد تفرض واحدة. يتم احتساب أية أرباح أو خسائر الحقة على األسهم بعد ممارسة الرياضة كأرباح أو خسائر رأسمالية عندما يقوم الخبير ببيع األسهم. وتسمح المنظمة الدولية للتوحيد القياسي للموظف بما يلي: (1) تأجيل فرض الضرائب على الخيار من تاريخ التمرين حتى تاريخ بيع الأسهم الأساسية، و (2) دفع الضرائب على كامل مكاسبه بمعدلات أرباح رأس المال، بدلا من الدخل العادي الضرائب. يجب استيفاء شروط معينة للتأهل لمعاملة إسو: يجب على الموظف الاحتفاظ بالسهم لمدة سنة على الأقل بعد تاريخ التمرين ولمدة سنتين بعد تاريخ المنحة. يمكن فقط 100،000 من خيارات الأسهم يمكن أن تصبح أول ممارسة في أي سنة تقويمية. ويقاس ذلك بالقيمة السوقية العادلة للخيارات في تاريخ المنح. وهذا يعني أن 100.000 فقط من قيمة المنحة يمكن أن تصبح مؤهلة للتمارس في أي سنة واحدة. وإذا كان هناك تداخل متداخل، مثلما يحدث إذا تم منح الخيارات سنويا واستحقاقها تدريجيا، يتعين على الشركات تتبع المعايير الدولية للتوحيد القياسي (إسو) المتميزة للتأكد من أن المبالغ التي تصبح منحا مختلفة لن تتجاوز 000 100 قيمة في أي سنة واحدة. ويعامل أي جزء من منحة إسو تتجاوز الحد الأقصى كمكتب وطني للإحصاء. يجب أن لا يكون سعر التمرين أقل من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ المنحة. يمكن للموظفين فقط التأهل للحصول على إسو. يجب منح الخيار وفقا لخطة مكتوبة تمت الموافقة عليها من قبل المساهمين والتي تحدد عدد الأسهم التي يمكن إصدارها بموجب الخطة كما هو إسو وتحدد فئة الموظفين المؤهلين للحصول على الخيارات. يجب منح الخيارات خلال 10 سنوات من تاريخ اعتماد مجلس الإدارة للخطة. ويجب أن يمارس هذا الخيار في غضون 10 سنوات من تاريخ المنحة. إذا كان لدى الموظف في وقت المنح أكثر من 10 من صلاحية التصويت لجميع الأسهم القائمة للشركة، يجب أن يكون سعر ممارسة إسو 110 على الأقل من القيمة السوقية للسهم في ذلك التاريخ، وقد لا يكون لديها مدة تزيد عن خمس سنوات. إذا تم استيفاء جميع قواعد إسو، فإن البيع النهائي للأسهم يسمى التصرف المؤهل، ويدفع الموظف ضريبة الأرباح الرأسمالية طويلة الأجل على إجمالي الزيادة في القيمة بين سعر المنحة وسعر البيع. لا تأخذ الشركة الخصم الضريبي عندما يكون هناك تصرف مؤهل. ومع ذلك، إذا كان هناك تصرف غير مؤهل، في معظم الأحيان لأن الموظف يمارس ويبيع الأسهم قبل تلبية فترات الحجز المطلوبة، فإن انتشار ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة للموظف بمعدلات ضريبة الدخل العادية. إن أي زيادة أو نقصان في قيمة األسهم بين الممارسة والبيع تخضع للضريبة بمعدالت األرباح الرأسمالية. وفي هذه الحالة، يجوز للشركة أن تقتطع الفارق في الممارسة. في أي وقت يمارس فيه الموظف إسو، ولا يبيع الأسهم الأساسية بنهاية العام، فإن الفارق على الخيار في التمارين هو بند تفضيلي لأغراض الضريبة الدنيا البديلة (أمت). لذلك على الرغم من أن الأسهم قد لا يكون قد تم بيعها، فإن التمرين يتطلب من الموظف إضافة مكاسب على ممارسة، جنبا إلى جنب مع غيرها من البنود تفضيل أمت، لمعرفة ما إذا كان بدلا الحد الأدنى لدفع الضرائب المستحقة. وعلى النقيض من ذلك، يمكن أن تصدر المكاتب الإحصائية الوطنية إلى أي شخص من الموظفين والمديرين والاستشاريين والموردين والعملاء، وما إلى ذلك. غير أنه لا توجد أية مزايا ضريبية خاصة للمكاتب الإحصائية الوطنية. مثل أيزو، لا توجد ضريبة على منح الخيار، ولكن عندما تمارس، فإن الفرق بين المنحة وسعر ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة كدخل عادي. تتلقى الشركة خصم الضريبة المقابلة. ملاحظة: إذا كان سعر ممارسة مكتب الإحصاء الوطني أقل من القيمة السوقية العادلة، فإنه يخضع لقواعد التعويض المؤجل بموجب القسم 409A من قانون الإيرادات الداخلية ويمكن أن يخضع للضريبة عند الاستحقاق ويخضع متلقي الخيار لعقوبات. ممارسة خيار هناك عدة طرق لممارسة خيار الأسهم: باستخدام النقد لشراء الأسهم، من خلال تبادل الأسهم التي يملكها الخيار الذي يملكه (غالبا ما يسمى مبادلة الأسهم)، من خلال العمل مع وسيط الأسهم للقيام بيع في نفس اليوم، أو من خلال تنفيذ عملية بيع إلى تغطية (هذه الأخيرة اثنين غالبا ما تسمى تمارين غير النقدية، على الرغم من أن هذا المصطلح يشمل في الواقع أساليب ممارسة أخرى وصفها هنا أيضا)، التي تنص على نحو فعال أن الأسهم سيتم بيعها لتغطية سعر ممارسة وربما الضرائب. ومع ذلك، فإن أي شركة واحدة قد تنص على واحد أو اثنين فقط من هذه البدائل. لا تقدم الشركات الخاصة مبيعات في نفس اليوم أو بيع إلى تغطية، ولا تقتصر، في كثير من الأحيان، على ممارسة أو بيع الأسهم المكتسبة من خلال التمارين الرياضية حتى يتم بيعها أو نشرها بشكل عام. المحاسبة يجب أن تستخدم الشركات نموذج تسعير الخيارات لحساب القيمة الحالية لجميع جوائز الخيارات اعتبارا من تاريخ المنحة، وتبين ذلك كمصروف في إطار القواعد المتعلقة بخطط تعويضات رأس المال السارية في عام 2006 (المعيار فاس 123 (R)) بيانات الدخل. يجب تعديل المصروفات المعترف بها بناء على الخبرة المكتسبة) بحيث ال يتم احتساب األسهم غير المستحق عليها كتعويض عن التعويض (. الأسهم المقيدة توفر خطط الأسهم المقيدة للموظفين الحق في شراء الأسهم بالقيمة السوقية العادلة أو الخصم، أو قد يحصل الموظفون على الأسهم دون أي تكلفة. ومع ذلك، فإن أسهم الموظفين اكتساب ليست حقا لهم حتى الآن، فإنها لا يمكن أن تأخذ حيازتها حتى القيود المحددة انقضاء. وفي الغالب، ينتهي تقييد الاستحقاق إذا استمر الموظف في العمل لصالح الشركة لعدد معين من السنوات، في كثير من الأحيان من ثلاثة إلى خمسة. قد تنقضي القيود القائمة على الوقت مرة واحدة أو تدريجيا. غير أنه يمكن فرض أي قيود. يمكن للشركة، على سبيل المثال، تقييد الأسهم حتى يتم تحقيق أهداف معينة للشركات، الإدارات، أو الأداء الفردي. مع وحدات الأسهم المقيدة (رسوس)، والموظفين لا يحصلون على أسهم في الواقع حتى انقضاء القيود. في الواقع، رسوس هي مثل الأسهم الوهمية استقر في الأسهم بدلا من النقد. وبفضل منح الأسهم المقيدة، يمكن للشركات اختيار ما إذا كانت ستدفع أرباحا، أو تمنح حقوق التصويت، أو تمنح الموظف مزايا أخرى من كونه مساهما قبل الحصول على المنحة. (القيام بذلك مع وحدات رسو تؤدي الضرائب العقابية للموظف بموجب القواعد الضريبية للتعويض المؤجل.) عندما يتم منح الموظفين الأسهم مقيدة، لديهم الحق في إجراء ما يسمى القسم 83 (ب) الانتخابات. وإذا أجروا الانتخابات، فإنهم يخضعون للضريبة بمعدلات ضريبة الدخل العادية على عنصر الصفقة في الجائزة وقت منحها. إذا تم منح األسهم ببساطة للموظف، فإن عنصر الصفقة هو قيمته الكاملة. إذا تم دفع بعض االعتبارات، فإن الضريبة تستند إلى الفرق بين ما يتم دفعه والقيمة السوقية العادلة في وقت المنحة. إذا تم دفع السعر الكامل، لا توجد ضريبة. إن أي تغيير مستقبلي في قيمة األسهم بين عملية اإليداع والبيع يتم احتسابه بعد ذلك كأرباح أو خسائر رأسمالية وليس دخل عادي. يجب على الموظف الذي لا يحصل على انتخاب (83) ب أن يدفع ضرائب دخل عادية على الفرق بين المبلغ المدفوع للأسهم وقيمتها السوقية العادلة عند انقضاء هذه القيود. التغيرات الالحقة في القيمة هي أرباح أو خسائر رأس المال. لا يسمح للمستفيدين من وحدات رسو بإجراء القسم 83 (ب) الانتخابات. ويحصل صاحب العمل على خصم ضريبي فقط على المبالغ التي يجب على الموظفين دفع ضرائب الدخل، بغض النظر عما إذا كان القسم 83 (ب) الانتخابات. وينطوي القسم 83 (ب) على بعض المخاطر. إذا قام الموظف بإجراء الانتخابات ودفع الضرائب، ولكن القيود لم تنقضي أبدا، فإن الموظف لا يحصل على الضرائب المدفوعة المستردة، ولا يحصل الموظف على الأسهم. المحاسبة المقيدة الأسهم يوازي المحاسبة الخيار في معظم النواحي. إذا كان القيد الوحيد هو الاستحقاق القائم على الوقت، فإن الشركات تمثل مخزونات مقيدة بتحديد أول تكلفة التعويض الإجمالية في الوقت الذي يتم فيه منح الجائزة. ومع ذلك، لا يتم استخدام نموذج تسعير الخيارات. إذا أعطي للموظف ببساطة 1،000 سهم مقيد بقيمة 10 للسهم الواحد، ثم يتم احتساب 10،000 التكلفة. إذا كان املوظف يشتري األسهم بالقيمة العادلة، ال يتم تسجيل أي رسوم إذا كان هناك خصم، يتم احتسابه كتكلفة. ثم يتم إطفاء التكلفة على مدى فترة االستحقاق حتى انقضاء القيود. ولأن المحاسبة تستند إلى التكلفة الأولية، فإن الشركات ذات أسعار الأسهم المنخفضة سوف تجد أن شرط الاستحقاق للجائزة يعني أن نفقاتها المحاسبية ستكون منخفضة جدا. إذا كان االستحقاق مرهونا باألداء، فإن الشركة تقدر عندما يحتمل تحقيق هدف األداء وتسجيل المصاريف على مدى فترة االستحقاق المتوقعة. إذا لم تستند حالة األداء إلى تحركات أسعار األسهم، يتم تعديل المبلغ المعترف به مقابل المكافآت التي ال يتوقع استحقاقها أو التي ال يتم استحقاقها إذا كانت تستند إلى تحركات أسعار األسهم، فإنه ال يتم تعديلها لتعكس الجوائز التي يتوقع من أو لا سترة. لا تخضع الأسهم المقيدة لقواعد خطة التعويض المؤجلة الجديدة، ولكن وحدات رسوس هي. فانتوم الأسهم وحقوق تقدير الأسهم حقوق تقدير الأسهم (سارس) والأسهم الوهمية هي مفاهيم مشابهة جدا. كلاهما أساسا خطط المكافأة التي تمنح ليس المخزون ولكن بدلا من الحق في الحصول على جائزة على أساس قيمة أسهم الشركة، وبالتالي فإن شروط حقوق التقدير و الوهمية. عادة ما توفر سارز للموظف مدفوعات نقدية أو نقدية بناء على الزيادة في قيمة عدد الأسهم المعلنة خلال فترة زمنية محددة. يوفر فانتوم الأسهم نقدا أو مكافأة الأسهم على أساس قيمة عدد من الأسهم المعلنة، أن تدفع في نهاية فترة محددة من الزمن. قد لا يكون للسهم تاريخ تسوية محدد مثل الخيارات، قد يكون للموظفين المرونة في متى يختارون ممارسة سار. قد تقدم الأسهم فانتوم دفعات مكافئة للسهم لا. عندما يتم دفع العوائد، يتم فرض ضريبة على قيمة الجائزة كدخل عادي للموظف وهي قابلة للخصم لصاحب العمل. وتشترط بعض الخطط الوهمية استلام الجائزة لتحقيق أهداف معينة، مثل المبيعات أو الأرباح أو غيرها من الأهداف. وغالبا ما تشير هذه الخطط إلى مخزونها الوهمية كوحدات أداء. يمكن إعطاء الأسهم فانتوم و سارز إلى أي شخص، ولكن إذا أعطيت بشكل عام للموظفين ومصممة لدفع عند إنهاء، هناك احتمال أنها ستعتبر خطط التقاعد وسوف تخضع لقواعد خطة التقاعد الاتحادية. يمكن التخطيط هيكلة حذرا تجنب هذه المشكلة. لأن الخطط الخاصة بالسكان والخطط الوهمية هي أساسا المكافآت النقدية، تحتاج الشركات لمعرفة كيفية دفع ثمنها. وحتى لو تم دفع الجوائز في أسهم، فإن الموظفين يرغبون في بيع الأسهم، على الأقل بكميات كافية لدفع ضرائبهم. هل تقدم الشركة وعدا بالدفع، أم أنها تضع بالفعل الأموال جانبا إذا تم دفع الجائزة في المخزون، هل يوجد سوق للسهم إذا كان وعدا فقط، سيعتقد الموظفون أن الفائدة هي شبح الأسهم إذا كان في صناديق حقيقية جانبا لهذا الغرض، فإن الشركة سوف تضع بعد الضرائب الضرائب جانبا وليس في الأعمال التجارية. العديد من الشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو لا تستطيع تحمل ذلك. كما يمكن أن يخضع الصندوق لضريبة أرباح تراكمية زائدة. من ناحية أخرى، إذا أعطيت للموظفين أسهم، يمكن أن تدفع للأسهم من قبل أسواق رأس المال إذا كانت الشركة العامة أو من قبل المشترين إذا تم بيع الشركة. وتخضع أسهم فانتوم والسهم المستقر نقدا إلى محاسبة المسؤولية، مما يعني أن التكاليف المحاسبية المرتبطة بها لا تسوى حتى تسدد أو تنتهي. بالنسبة للسریات التي یتم تسویتھا نقدا، یتم تقدیر مصروفات التعویض عن الجوائز کل ثلاثة أشھر باستخدام نموذج تسعیر الخیارات ثم یتم تخفیضھ عندما یتم تسویة سار للمخزون الوھمي، ویتم احتساب القیمة الأساسیة کل ربع سنة وتکاملھا من خلال تاریخ التسویة النھائي . يتم التعامل مع الأسهم فانتوم في نفس طريقة التعويض النقدي المؤجل. في المقابل، إذا تم تسوية سار في المخزون، ثم المحاسبة هي نفسها كما في خيار. يجب على الشركة تسجيل القيمة العادلة للجائزة في المنحة والاعتراف بالمصروفات بشكل ثابت على مدى فترة الخدمة المتوقعة. إذا كانت الجائزة هي الأداء المستحق، يجب على الشركة تقدير المدة التي سوف يستغرقها لتحقيق الهدف. إذا كان قياس الأداء مرتبطا بسعر سهم الشركة، يجب أن يستخدم نموذج تسعير الخيارات لتحديد متى وإذا كان الهدف سيتم الوفاء به. خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) خطط شراء أسهم الموظفين (إسبس) هي خطط رسمية للسماح للموظفين بتخصيص أموال على مدى فترة من الزمن (تسمى فترة العرض)، عادة من الاستقطاعات من الرواتب الخاضعة للضريبة، لشراء الأسهم في نهاية فترة العرض. ويمكن أن تكون الخطط مؤهلة بموجب المادة 423 من قانون الإيرادات الداخلية أو غير المؤهلين. وتسمح الخطط المؤهلة للموظفين باتخاذ المكاسب الرأسمالية لمعالجة أي مكاسب من الأسهم المكتسبة بموجب الخطة إذا تم استيفاء قواعد مماثلة لتلك التي تنطبق على إسو، والأهم من ذلك أن يتم الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة واحدة بعد ممارسة خيار شراء الأسهم وسنتين بعد في اليوم الأول من فترة العرض. ويوجد لدى عدد من القواعد، أهمها: موظفو رب العمل الراعيون ل إسب وموظفو الشركة الأم أو الشركات التابعة. يجب الموافقة على الخطط من قبل المساهمين في غضون 12 شهرا قبل أو بعد اعتماد الخطة. يجب تضمين جميع الموظفين الذين لديهم عامين من الخدمة، مع استثناءات معينة يسمح لبعض الوقت والموظفين المؤقتين وكذلك الموظفين تعويضات عالية. لا يمكن تضمين الموظفين الذين يمتلكون أكثر من 5 من رأس مال الشركة. لا يمكن لأي موظف شراء أكثر من 25،000 في الأسهم، على أساس الأسهم القيمة السوقية العادلة في بداية فترة العرض في سنة تقويمية واحدة. ولا يجوز أن تتجاوز المدة القصوى لفترة العرض 27 شهرا إلا إذا كان سعر الشراء يستند فقط إلى القيمة السوقية العادلة وقت الشراء، وفي هذه الحالة قد تصل فترات العرض إلى خمس سنوات. يمكن للخطة أن توفر ما يصل إلى 15 خصم على السعر في بداية أو نهاية فترة العرض، أو اختيار أقل من الاثنين. إن الخطط التي لا تلبي هذه المتطلبات غير مؤهلة ولا تحمل أية مزايا ضريبية خاصة. في إسب نموذجي، والموظفين المسجلين في الخطة وتعيين كم سيتم خصمها من رواتبهم. وخلال فترة العرض، يحصل الموظفون المشاركون على أموال تقتطع بانتظام من أجورهم (على أساس ما بعد الضريبة)، ويحتفظون بها في حسابات مخصصة استعدادا لشراء الأسهم. في نهاية فترة الطرح، يتم تجميع أموال كل مشاركين لشراء أسهم، عادة بخصم محدد (حتى 15) من القيمة السوقية. ومن الشائع جدا أن يكون لها نظرة إلى الوراء ميزة التي السعر الذي يدفع الموظف على أساس أقل من السعر في بداية فترة العرض أو السعر في نهاية فترة العرض. عادة، يسمح إسب للمشاركين بالانسحاب من الخطة قبل انتهاء فترة العرض وإعادة أموالهم المتراكمة إليهم. ومن الشائع أيضا السماح للمشاركين الذين ما زالوا في الخطة بتغيير معدل استقطاعات الرواتب مع مرور الوقت. لا يخضع الموظفون للضريبة حتى يبيعوا الأسهم. وكما هو الحال بالنسبة لخيارات أسهم الحوافز، هناك فترة احتجاز لمدة سنة واحدة للتأهل للمعاملة الضريبية الخاصة. إذا كان الموظف يحتفظ بالسهم لمدة سنة على الأقل بعد تاريخ الشراء وبعد سنتين من بداية فترة الطرح، يوجد تصرف مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على أقل من (1) فعله (2) الفرق بين قيمة الأسهم في بداية فترة العرض والسعر المخفض كما في ذلك التاريخ. إن أي ربح أو خسارة أخرى هي أرباح أو خسائر رأسمالية طويلة األجل. إذا لم يتم الوفاء بفترة الحجز، هناك تصرف غير مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على الفرق بين سعر الشراء وقيمة السهم كما في تاريخ الشراء. أي ربح أو خسارة أخرى هي مكسب أو خسارة رأسمالية. إذا كانت الخطة لا تقدم أكثر من 5 خصم من القيمة السوقية العادلة للأسهم في وقت ممارسة الرياضة وليس لديها ميزة نظرة إلى الوراء، لا يوجد أي رسوم التعويض لأغراض المحاسبة. خلاف ذلك، يجب أن تحسب الجوائز عن نفس أي نوع آخر من خيار الأسهم. مدير الأسهم التعويض: ثلاث دراسات جديدة تكشف الاتجاهات في خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، و رسوس لأعضاء مجلس الإدارة في مجالس الشركة الاتجاهات في استخدام خيارات الأسهم و فإن المخزونات المقيدة للمديرين في مجالس إدارة الشركات هي موضوع تكون فيه مسوحات تعويضات الأسهم صامتة في الغالب. هذا هو السبب في أننا فوجئنا سارة للعثور على ما لا يقل عن ثلاثة الدراسات الاستقصائية الأخيرة التي تتضمن تفاصيل عن الأسهم الأسهم للمديرين. ومن المؤكد أن الاتجاهات التي يكشف عنها ستكون موضع اهتمام العديد من العاملين في مجال التعويضات وخطة الأسهم. أبراج واتسون. وهي شركة استشارية للتعويضات، ونشرت بيانات عن حقوق الملكية للمديرين في النشرة الإخبارية "نشرة التعويض التنفيذي". وتفيد الشركة أنه في حين أن معظم شركات فورتشن 500 تميل إلى دفع مزيج متساو من النقد وحقوق الملكية للمديرين، فإن الزيادات الأخيرة في الأجور تأتي من جانب الأسهم. وترى الشركة أن ذلك وسيلة لزيادة تعزيز مواءمة المصالح بين المساهمين والمديرين. وفي المتوسط، كان مزيج المدفوعات لأعضاء مجلس الإدارة 45 نقدا و 55 حقوق ملكية في عام 2011. وكانت هذه الأرقام 48 نقدية و 52 حقوق ملكية مرة أخرى في عام 2009، وخصم واتسون التحول إلى بعض الشركات التي زادت قيمة المنح. وتذكر الشركة أن منح حقوق الملكية لأعضاء مجلس الإدارة أصبحت الآن مخزونات الأسهم مقيدة تماما تقريبا، وعدد الشركات فورتشن 500 التي تستخدم خيارات الأسهم قد تضاءلت إلى مجموعة انتقائية. قيمة لم تتأثر قيمة منح الأسهم إلى أعضاء مجلس الإدارة من التقلبات في أسعار الأسهم لأن معظم الشركات تقوم بوضع مبادئ توجيهية لمنح المديرين على قيمة ثابتة بدلا من عدد ثابت من الأسهم. وارتفعت القيمة الوسطية لمكافآت األسهم السنوية ألعضاء مجلس اإلدارة 9 بين عامي 2010 و 2011 لتصل إلى حوالي 125،000. إن النوع األكثر شيوعا من المنحة المقدمة إلى أعضاء مجلس اإلدارة هو األسهم المقيدة أو األسهم المؤجلة) 79 (، تليها بعد ذلك مجموعة من خيارات األسهم المقيدة) 11 (ومنح خيارات األسهم العادلة) 3 (. تظهر المبادئ التوجيهية لملكية الأسهم وسياسات الاحتفاظ بالأسهم في 87 من الشركات (ارتفاعا من 83 في 2010). القيمة المتوسطة لملكية الأسهم المطلوبة هي 300،000. في تحليل تعويضات المدير في عام 2011 في سامب 500 شركة، وجدت شركة استشارات الموارد البشرية ميرسر ما يلي: معظم الشركات (77) تمنح فقط الأسهم المقيدة للمدراء. وانخفضت نسبة الشركات التي تمنح خيارات أو مكافآت سارية إلى أعضاء مجلس اإلدارة من 26 شركة في عام 2010 إلى 22 شركة في عام 2011. وتمنح خيارات األسهم إلى جانب أسهم مقيدة في 18 شركة، حيث يشكل كل نوع من المنح عادة نصف إجمالي قيمة تعويض أعضاء مجلس اإلدارة في األسهم) . وتعطي الأغلبية (62) من الشركات جائزة واحدة على الأقل من نوع المنحة على أساس القيمة الثابتة، أي أن قيمة الدولارات للمنح لا تزال هي نفسها في كل عام، مع وجود عدد متغير من الأسهم أو الخيارات وفقا لذلك. في 23 من الشركات، يحصل أعضاء مجلس إدارة جدد على منحة سنوية بالإضافة إلى جائزة رأس المال الأولية منفصلة على انتخاب مجلس الإدارة. وارتفعت المبالغ النقدية السنوية للمديرين في عام 2011 إلى قيمة متوسطة قدرها 000 75، في حين ارتفع التعويض عن الأسهم 10 إلى قيمة وسطية قدرها 900 131. وفي تقرير التعويض عن المدير لعام 2012. وجدت شركة الاستشارات فريدريك دبليو كوك أمب بعض الاتجاهات المماثلة في أبحاثها التي غطت 240 شركة عامة في قطاعات الخدمات المالية والصناعية والتجزئة والتكنولوجيا، مقسمة إلى ثلاث فئات حجم على أساس القيمة السوقية. ومن بين النتائج الرئيسية التي توصلت إليها الشركة: منح األسهم ذات القيمة الكاملة) المخزونات المقيدة ووحدات رسو (هي الشكل األكثر انتشارا من منح األسهم، باستخدام قيمة ثابتة للدولار لحجم المنحة. وهذا هو التحول المستمر عن الخيارات وأحجام المنح الثابتة. انخفض عدد الشركات التي تستخدم خيارات الأسهم حوالي 25 شركة منذ الدراسة السابقة. يتم استخدام خيارات الأسهم من قبل أقل من 15 من شركات الخدمات المالية والصناعية والتجزئة، على النقيض من ذلك مع 34 من شركات التكنولوجيا. ويختلف متوسط ​​مزيج الأجور بين القطاعات وأحجام الشركات. على سبيل المثال، تشكل أسهم الأسهم 49 وخيار الأسهم 17 من إجمالي التعويضات في شركات التكنولوجيا (النسبة المتبقية هي النقد)، بينما في شركات الخدمات المالية النسب المناظرة هي 41 و 3. الشركات الكبيرة تمنح المزيد من تعويضات الأسهم (56) الأسهم و 8 خيارات) من الشركات الصغيرة (38 و 7). وتشرح الشركة أن الشركات الكبيرة تتعرض لمزيد من الضغوط لمواءمة الأجور مع مصالح المساهمين. وفي قطاعي الصناعة والتجزئة، تستخدم 85 شركة منحا للأسهم فقط، في حين أن 17 من شركات التكنولوجيا و 5 من شركات البيع بالتجزئة توفر فقط خيارات الأسهم. في شركات التكنولوجيا، 17 استخدام مزيج من منح الأسهم والخيارات، في حين أن 712 فقط من الشركات في القطاعات الأخرى تستخدم هذا النهج. في ميستوكوبتيونس. ونحن نراقب باستمرار لإجراء دراسات استقصائية جديدة بشأن تعويض الأسهم، ونحن نعلم كيف قيمة هذه هي لخبراء خطة الأسهم الذين يستخدمون بشكل روتيني موقعنا على الانترنت. تتوفر بيانات استقصائية حديثة عن مجموعة الأسهم في أحد الأسئلة الشائعة الأكثر شيوعا. لم يتم نشر تعليقك. نوع الخطأ: تم حفظ تعليقك. يتم الإشراف على التعليقات ولن تظهر إلا بعد موافقة المؤلف. نشر تعليق آخر لم تتطابق الحروف والأرقام التي أدخلتها مع الصورة. حاول مرة اخرى. كخطوة أخيرة قبل نشر تعليقك، أدخل الحروف والأرقام التي تراها في الصورة أدناه. هذا يمنع البرامج الآلية من نشر التعليقات. تواجه مشكلة في قراءة هذه الصورة عرض بديل. نشر تعليق التعليقات خاضعة للإشراف، ولن تظهر إلا بعد موافقة المؤلف عليها. (عناوين ورل مرتبطة تلقائيا.) (الاسم وعنوان البريد الإلكتروني مطلوبان لن يتم عرض عنوان البريد الإلكتروني مع التعليق.) الاسم مطلوب لنشر تعليق يرجى إدخال عنوان بريد إلكتروني صالح وينبغي إعطاء المستشارين خيارات الأسهم، وليس نقدا، ومنح الخيار يجب أن يكون لها جدول زمني أقصر. (أوصي 2 سنوات، الاستحقاق الشهري، لا الهاوية.) نفس ينطبق على أعضاء مجلس خارج قد تريد يوما ما أن يكون كذلك. ولكن ما هو المبلغ المناسب للحصول على منحة خيار الأسهم المشكلة مع بعض الإجابات الأخرى التي نشرت هنا هي أنها قد تكون مناسبة لشركة واحدة في مرحلة معينة من التطوير والتمويل، ولكن قد يكون وسيلة للخروج لشركة مختلفة في مختلف المسرح. لدي قاعدة جيدة من الإبهام أن أوصي للشركات التي تجلس التي لوحات التي تعمل في أي مرحلة من مراحل نمو الشركة. يجب أن تعطي عضو مجلس إدارة خارجي (مستقل) جديد منحة خيار مكافئ إلى واحد you039d أن تعطي لاستئجار نائب الرئيس الجديد الذي انضم في نفس الوقت تقريبا. يجب أن تعطي عضو مجلس استشاري جديد منحة خيار مكافئ لتلك التي تعطى على مستوى مدير تأجير (شخص يقدم تقارير إلى نائب الرئيس). في كلتا الحالتين أعلاه، فكر في فترة استحقاق مدتها سنتان، وتستحق شهريا، بدون أي اقتباس. (أتمنى أن يتضح لنا أنه من قبل أعضاء مجلس إدارة كوتسيدكوت، I039m باستثناء أعضاء مجلس الإدارة الذين يمثلون شركات فك أو مستثمرين استراتيجيين أو أنجل إنفستورس، وعادة ما تكون don039t تمنحك خيارات تداول لأعضاء مجلس الإدارة الذين استثمروا في الشركة ولديهم بالفعل حوافز الشركة على النمو والنجاح، على الرغم من أن هذا في وقت ما يتغير مرة واحدة الشركة يذهب الجمهور.) عندما تفعل ذلك بهذه الطريقة، منح عضو مجلس الإدارة والمنح مستشار ضبط أنفسهم كما تنمو الشركة (لأنك عادة ما يكون باستمرار تعديل الخاص إيكسيك مستوى جديد منح الموظفين كما تنمو الشركة.) مثال عملي أكثر. في المراحل المبكرة جدا من الشركة، ويقول أقل من 10 موظفين، بعد أن اتخذت في تمويل على مستوى البذور أو جولة صغيرة، قد تعطي مفتاح (غير مؤسس) شخص على مستوى نائب الرئيس كنت ترغب في توظيف حقوق الملكية ربما 2-3 (أحيانا أعلى، وأحيانا أقل، ولكن هذا النطاق هو نموذجي). إذا كنت قد جلبت عضوا خارج مجلس الإدارة في تلك المرحلة، قد تضطر إلى تقديم لهم عن نفس النسبة المئوية. (ليت 039 جانبا حقيقة أن معظم الشركات في هذه المرحلة don039t و no3939t إضافة أعضاء مجلس مستقل في وقت مبكر جدا من نموها) مدير رئيسي (أو مهندس كبير) في هذه المرحلة نفسها من الشركة قد تحصل على 1.5 أو نحو ذلك إذا كان هذا 039s صحيح، ثم وهو ما سيكون المستوى المناسب لتقديمه لعضو مجلس استشاري رئيسي في نفس الوقت تقريبا. ضبطه صعودا وهبوطا على أساس مدى أهمية هم أو مقدار العمل كنت حقا نتوقع منهم أن تفعل لك. ومنحهم المذكورة أعلاه 2-- سنة سترة، شهريا، مع عدم وجود الهاوية. في شركة أخرى في مرحلة لاحقة، ربما بعد أن اتخذت في جولتين من التمويل والآن في مراحل نمو الإيرادات الجيدة، قد تفكر في إعطاء تأجير على مستوى نائب الرئيس الجديد حول 0.75 أو ربما 1 منحة. على مستوى المدير أو مهندس كبير ربما 0.4-0.8 تلك ستكون المستويات الصحيحة لعضو مجلس إدارة جديد وعضو مجلس استشاري، على التوالي. في تجربتي، عقد الارتباطات في جميع مراحل الشركة. يمكن لعضو كبير خارج مجلس إدارة جعل الكثير من الفرق إلى بدء التشغيل الخاص بك (وخلق أكبر قدر من القيمة) باعتبارها بدوام كامل كبير على مستوى نائب الرئيس التنفيذي إيكسيك. مستشار كبير يمكن أن تضيف عن نفس القيمة لشخص أعلى مستوى المدير. الشيء الجميل عن اتباع هذه القاعدة من الإبهام هو أن it039s سهلة الفهم وشرح لوحات، للموظفين، إلى المستشارين. وعادة ما ترى جميع الأطراف المنطق في ذلك، وتعتقد أن it039s عادلة. مرة أخرى. استخدام حكمك. إذا كان الشخص حرجا أو سيكون منفعة كبيرة للشركة أو القيام طن من العمل بالنسبة لك، ثم نطاق هذه النطاقات تصل. 32.3k المشاهدات ميدوت عرض أوبفوتس ميدوت ليس للاستنساخ I039ve تم التفاوض على هذا مؤخرا وطلب من حولها في وادي السليكون للحصول على آراء أخرى. الجواب الأكثر شيوعا لمرحلة مبكرة (في حالتنا قبل البذور) الشركة هو كوتليس من 1 arrow. quot استقر علينا ما سمع we039ve هو هيكل مشترك: الأسهم المشتركة التي سترات شهرية على مدى فترة سنتين مع عدم وجود الهاوية. كما كان W039ve واضحا حول توقعاتنا مع المستشارين وتحديدا حيث نريد لهم أن يضيفوا قيمة وكيف نتوقع منهم للرد على طلباتنا. على سبيل المثال، مع مستشار واحد قمنا بتخصيص 0.25 حقوق الملكية، وقال له بوضوح أننا نريد له أن تتفاعل مع المستثمرين المحتملين لنقول لهم لماذا يفكر ما we039re القيام به هو الذهاب الى العمل. وافق على قضاء بضع ساعات في الشهر لمساعدتنا (مقدمة، رسائل البريد الإلكتروني، والمكالمات، الخ) واتفق أيضا على تقديم استجابة موضوعية لجميع الطلبات في غضون أسبوع من طلبنا. حتى الآن كانت هذه علاقة مثمرة بالنسبة لنا على حد سواء، ولكن إذا توقفت عن الإنتاج نحن we039re الذهاب إلى قطع قبالة (لأننا ننظر إليها على أنها شهر إلى شهر). كما قمنا بتوقيع اثنين من المستشارين الآخرين، وخصصنا لكل منهما 0.1، و 0.2 من الأسهم (الأولى كانت إيماءة رمزية بدلا من علاقة مستمرة). تم تعيين we039ve 4 من أسهمنا للمستشارين ونتوقع أن استخدام هذه الأسهم لتليين مقدمات، وتعزيز وصولنا إلى مجالات معينة، الخ 8.9k المشاهدات ميدوت عرض أوبفوتس ميدوت ليس للاستنساخ صوفي الغابات. تم استضافتها مع الشركات المبتدئة لأكثر من 20 عاما. شارك في تأسيس نفسي. وأود أن أقول إن الخيارات هي الطريق للذهاب. تأكد من أن يتم محاذاة الفائدة بين أعضاء مجلس المستشارين وفريق الإدارة. من حيث التفاصيل، فإنه يختلف اختلافا كبيرا تبعا لمرحلة الشركة، وسجل حافل وخبرة عضو مجلس الإدارة والمخاطر. 5.7k طرق عرض ميدوت عرض أوبفوتس ميدوت ليس ل ريبرودوكتيونكوتتعلم المدراء دائما بأنك لن تحصل على ثراء من راتب. ستحصل على ثراء من خيارات الأسهم. الاستشاري ماي لون دينغ الشركات التي وضعت المديرين في المساهمين شوكوت بيث سيلفر، شيكاغو تريبيون مستشار كاتب الموظفين ماي لون دينغ، أغسطس 1994 المزيد والمزيد من أعضاء مجالس الشركات تجد أن الأجور المباشرة محدودة ولكن التعويض ترتبط بحوافز مثل خيارات الأسهم وخطط التقاعد. ووجدت دراسة حديثة من قبل شركة المحاسبة كوبيرس أمب ليبراند أن من 250 شركة شملها الاستطلاع، وحوالي ثلث تحث المديرين المحتملين مع الأسهم في الشركة. قبل خمس سنوات، فإن معظم الشركات لم تقدم خيارات الأسهم للمديرين، وقال مايكل I. ليو، كوبرز أمب ليبراند المدير الإقليمي للاستشارات التعويض. وقال ماي لون دينغ، وهو مستشار استحقاقات ومالك لشركات أنظمة الموظفين في توستين، كاليفورنيا أن مثل هذا الأجر البديل سيصبح تعويض للمستقبل لأنه يوفر مزايا ضريبية. كوتكسكوتيفس يعرفون دائما أنك لن تحصل على الأغنياء من راتب. يول الحصول على الأغنياء من خيارات الأسهم، وقال دينغ. لكن ادوارد زاجاك، أستاذ السلوك التنظيمي في كلية كيلوغ للإدارة العليا في جامعة نورث وسترن، قال أن إعطاء خيارات الأسهم المديرين - التي يحصل عليها العديد من المديرين التنفيذيين - قد لا يكون زيادة في الأجور. مشيرا إلى احتمال رمزي، وهو حقا بالنسبة للعالم الخارجي، كما قال، وربط تعويضات المديرين لأداء أسهم الشركة يعطي المديرين جو من المساءلة. على الرغم من أن زاجاك قال انه ليس لديه أرقام عن القيمة المعتادة لتعويض الأسهم، فإنه عادة لا يكفي لإحداث فرق على المدير الذي يأخذ في راتب كبير من واجبات أخرى. ومع ذلك، فإن الاتجاه إلى وضع المديرين في نفس وضع المساهمين لا يمكن إلا أن يعني التغيير الإيجابي للشركات التي يديرونها، وقال ستيفن كابلان، وهو أستاذ مالي في كلية شيكاغو كلية الدراسات العليا لإدارة الأعمال. ويقول قائلا: نحن نهتم سعر السهم، ونحن نريد منك أن تهتم سعر السهم، وقال كابلان. وقال كابلان ان ادارة شركة لارتفاع اسعار الاسهم قصيرة الاجل ليست مشكلة فى استخدام الخيارات لان المديرين الذين يقيمون فى مجلس ادارة لفترة متوسطة تتراوح بين عامين وثلاثة اعوام سيتعثرون فى نهاية الامر بقرارات سيئة قصيرة الاجل. ووافق دينغ على القول بأن هناك ضمانات يمكن أن تضعها الشركة، مثل شرط الاحتفاظ الذي يحافظ على عضو مجلس الإدارة من بيع أسهمه لعدد من السنوات. ومن الواضح أن المستشار الذي يصمم خطة الأجور يجب أن يفكر في هذه الأنواع من القضايا بحيث يكافأ عضو مجلس الإدارة على التفكير على المدى الطويل، كما قالت. وقال كابلان أن خيارات الأسهم وخطط التقاعد هي طرق لجعل مرتبات أعضاء مجلس الإدارة تبدو أقل إلى المساهمين في الشركة. وقال إن الرسوم التي تبلغ 25 ألف رسم هي كوبيانوتسكوت لرئيس تنفيذي وقته محدود ومرتبه كبير، وقال إن خطط التقاعد وخيارات الأسهم يمكن أن تحدث فرقا في توظيف تلك السلطة التنفيذية لتصبح مديرا في شركة أخرى. وتقول لو ان خطط التقاعد تدفع عادة الى اعضاء مجلس الادارة رسم التجنيب لسنوات عديدة عندما يخدمون فى مجلس الادارة. وقال كابلان، انه اكثر وضوحا لانها اساسا وسيلة لزيادة الاجور دون زيادة رسمية. وهي في الأساس مردود أسفل road. quot بالإضافة إلى متوسط ​​15،300 رسوم التجنيب السنوية، يحصل المديرون على متوسط ​​رسوم 1،100 اجتماع. وهم يحضرون عادة ستة اجتماعات وثلاثة اجتماعات للجنة الفرعية، بمعدل 750 اجتماعا كل عام، وفقا لدراسة كوبرز أمب ليبراند. ويبلغ متوسط ​​متوسط ​​الأجور 24،150. وقال ليو انه منذ وقت قصير، ربما كان ينظر اليها على انها نادي ودية. ومع ذلك، فإنه ليس بهذه الطريقة اليوم. إن البيئات الاقتصادية والقانونية تجعل من الضروري لكل مدير أن يستعد جيدا، وأن يطرح الأسئلة الصحيحة، وأن يكون على علم بذلك. وقال كابلان إن هناك حاجة إلى تعويض إضافي لأن المديرين يضعون الآن وقتا أكبر بنسبة 10 في المائة مما كان عليه قبل بضع سنوات . ووجدت الدراسة أن المديرين يعملون في المتوسط ​​76 ساعة في السنة. وقال ان المدراء يضعون المزيد من الوقت لان المساهمين يضعون ضغوطا اكبر عليهم لمراقبة الادارة مما كان عليه قبل عقد من الزمان. ووجدت الدراسة الاستقصائية أيضا أن النساء والأقليات لا يزالن متخلفين كثيرا عن الذكور البيض في التمثيل في مجالس الشركات. ولا تشغل النساء سوى 7 في المائة من مجموع المناصب. وعموما، فإن 96 في المائة من المديرين هم من البيض، و 89 في المائة من كبار السن من 45 عاما، في حين وجد 58 في المائة من كبار السن من 55. وفي المجالس الكبيرة، مثل تلك المشتركة في صناعة الرعاية الصحية، تملأ المرأة 13 في المائة من مجالس الإدارة. ووجدت الدراسة ان مجلسا متوسطا يضم 10 اعضاء، بينما تضم ​​شركات الرعاية الصحية 21 شركة وشركات بناء سبعة. وقال زاجاك ان الشركات الكبرى اكثر حساسية لتوظيف الاقليات والنساء. وقال ان الشركات الصغيرة تسعى الى خبراء متخصصين لتقديم المشورة لشركاتهم. وقال ليو ان الشركات غالبا ما تبحث لملء اعضاء مجلس الادارة مع رئيس تنفيذى او مسئول مالى فى شركة اخرى مما يقلل من مجموعة النساء والاقليات المتاحة. وأضاف أن النتائج التي توصل إليها الاستقصاء تعكس أعدادا صغيرة من كبار السن من النساء المسنات والأقليات، مما يدل على أن تمثيلهن المنخفض في المجالس ليس بالضرورة نتيجة للتمييز. ويتم إجراء التوظيف في مجالس الإدارة في المقام الأول من خلال توصيات من الرئيس أو أعضاء مجلس الإدارة الآخرين، وفقا للمسح. فنحن نرى أن النساء والأقليات ينتقلن إلى صفوف تنفيذية عليا في الصناعة، وسنرى أيضا أنهن يشغلن المزيد والمزيد من رؤساء المجالس، على حد قول ليو.